Contact
Vrouwelijk leiderschap

Vrouwelijk leiderschap: Verbinding en verandering in de zorg

In de zorgsector staan medewerkers dagelijks voor grote uitdagingen. Het werk is fysiek en emotioneel zwaar, en de prestatiedruk om optimale zorg te leveren is hoog. Toch is het niet alleen de aard van het werk die zwaar weegt; de werksfeer en cultuur binnen zorginstellingen spelen een minstens zo grote rol. De manier waarop collega’s en teams met elkaar omgaan, de onderlinge communicatie en de ruimte voor persoonlijke ontwikkeling bepalen het werkplezier en de duurzaamheid van een loopbaan in de zorg.

Vrouwelijk leiderschap biedt een kans om de werkcultuur te verbeteren. Niet omdat vrouwen per definitie betere leiders zijn, maar omdat zij andere leiderschapskwaliteiten inbrengen die bijdragen aan een gezonde en duurzame werkcultuur. In de zorg, waar compassie en menselijkheid centraal staan, kunnen deze kwaliteiten een positieve impuls geven aan de samenwerking binnen teams en aan het welzijn van medewerkers. Die kwaliteiten zijn niet voorbehouden aan vrouwen, ook mannen kunnen deze kwaliteiten inbrengen. Echter, gezien het gebrek aan vrouwelijke leiders in de zorg, richten wij ons specifiek op vrouwelijk leiderschap.

Focus op verbinding en dialoog

Een belangrijk aspect van vrouwelijk leiderschap is het vermogen om te verbinden en ruimte te geven aan open, eerlijke gesprekken. Onderzoek wijst uit dat vrouwen in leidinggevende functies vaak betere resultaten boeken op het gebied van samenwerking, inclusiviteit en patiënttevredenheid¹ ². Vrouwelijke zorgverleners leveren meer empathische communicatie en patiëntgerichte zorg, die de kwaliteit van zorg verbetert³.

De huidige zorgcultuur, die nog vaak wordt gedomineerd door masculiene waarden zoals competitiviteit en prestatie, biedt weinig ruimte voor deze kwaliteiten³. Dit brengt gevoelens van onveiligheid, onzekerheid en stress teweeg en belemmert medewerkers om zich vrij te voelen, hun zorgen te delen en zichzelf te zijn. Vrouwelijk leiderschap kan daarin een hefboom zijn voor cultuurverandering. Die helpt om ruimte te scheppen voor dialoog en medewerkers wil stimuleren open te zijn over de uitdagingen waarmee ze te maken hebben. Cultuurkenmerken die tot minder stress leiden, meer vertrouwen binnen teams en uiteindelijk betere zorgkwaliteit ¹ ².

Vrouwelijke zorgmedewerkers: talent dat verloren dreigt te gaan

Vooral vrouwelijke medewerkers lopen vaak vast in hun ontwikkeling binnen de zorg, omdat ze onvoldoende ruimte krijgen om hun kwaliteiten te benutten⁴. Zij werken nog steeds in een hiërarchische cultuur waarin sociale werkrelaties weinig aandacht krijgen en hun ‘vrouwelijke’ kwaliteiten, zoals empathie en geduld, ondergewaardeerd worden³. Dit leidt ertoe dat veel vrouwen de zorg verlaten, ondanks hun toewijding aan het vak en hun patiënten.

Het zijn juist deze unieke vrouwelijke kwaliteiten die een oplossing kunnen bieden voor de huidige uitdagingen binnen de zorg. Empathie, emotionele intelligentie en samenwerking – kwaliteiten die vrouwen vaak meebrengen in leiderschapsrollen – kunnen helpen om een werkcultuur te creëren waarin medewerkers zich gehoord en gesteund voelen¹.

Vrouwelijke leiders fungeren tevens als belangrijke rolmodellen, die andere (vrouwelijke) medewerkers inspireren om in de sector te blijven en hun eigen leiderschapskwaliteiten te ontwikkelen.

Positief effect van vrouwelijk leiderschap op zorgkwaliteit

De aanwezigheid van meer vrouwen in leiderschapsrollen draagt bij aan een betere werkcultuur en heeft aantoonbare positieve effecten op de kwaliteit van zorg. Een inclusievere werkplek, met meer vrouwen in leidinggevende functies, leidt tot betere zorgresultaten². Patiënten die zich beter gehoord en gesteund voelen door vrouwelijke zorgverleners, leiden tot een hogere patiënttevredenheid en betere zorguitkomsten4,5.

In het bijzonder blijkt dat vrouwelijke patiënten slechtere zorg ervaren als zij door mannelijke artsen worden behandeld, met meer complicaties en hogere sterftecijfers tot gevolg³. Dit onderstreept de noodzaak om meer ruimte te geven aan vrouwelijk leiderschap in de zorg, zodat er meer aandacht komt voor een patiëntgerichte aanpak en empathische communicatie³.

Op de lange termijn helpt de zichtbaarheid van vrouwelijke leiders om diepgewortelde normen en waarden binnen zorginstellingen te veranderen, waardoor een meer inclusieve en gelijkwaardige cultuur ontstaat die recht doet aan de diversiteit van medewerkers en patiënten. Door actief vrouwelijke leiders te ondersteunen en hun zichtbaarheid te vergroten, wordt niet alleen de huidige generatie zorgprofessionals versterkt, maar ook de basis gelegd voor een blijvende cultuurverandering waarin deze inclusieve en empathische waarden centraal staan

Wat kunnen wij betekenen?

Het AI Gilde onderstreept de noodzaak van een gezonde werkcultuur in de zorg. Wij zien het als onze missie om zorginstellingen te ondersteunen bij het bevorderen van vrouwelijk leiderschap en het creëren van een omgeving waarin medewerkers zich gehoord, gezien en gewaardeerd voelen. Dit doen wij door samen met bestuurders, HR-professionals, opleiders, leiders, zorgprofessionals en teams de communicatie over vrouwelijk leiderschap te verbeteren, de kwaliteiten die daarbij horen te ontwikkelen en in te bedden in de werkcultuur en het leiderschap van de organisatie.

Onze aanpak is gebaseerd op de principes van waarderend actieonderzoek, waarover wij een boek hebben geschreven6. Samen met zorgorganisaties creëren we trajecten die bijdragen aan een cultuur van verbinding, empathie en ondersteuning, zodat medewerkers hun werk met meer plezier en zelfvertrouwen doen dan ze deden.

In een sector waarin zorgzaamheid en compassie voor patiënten centraal staan, is het essentieel dat deze waarden ook worden doorgetrokken naar de medewerkers op de werkvloer. Vrouwelijk leiderschap kan hierin een sleutelrol spelen, en wij helpen zorginstellingen om deze potentie ten volle te benutten.

Neem voor meer informatie contact op met Nathalie Hugenholtz van het AI Gilde: nathalie@aigilde.nl.

Bronnen

  1. Elamir, A. (2022). Women Leadership in Healthcare – Time to Walk the Talk. HealthManagement.org. https://healthmanagement.org
  2. Loeffen, M., van Dijk, M., & Smith, J. (2023). Impact of Gender Diversity on Healthcare Leadership and Outcomes. BMC Health Services Research, 23, 9811. https://bmchealthservres.biomedcentral.com
  3. Lo Sasso, A. T., Byun, W., & Young, G. J. (2023). The Influence of Physician Gender on Patient Outcomes. New England Journal of Medicine, 388, 211–217. https://doi.org/10.1056/NEJMoa2201084
  4. Lombarts, K. M. J., & Verghese, A. (2022). Medicine Is Not Gender-Neutral — She Is Male. New England Journal of Medicine, 386, 1284–1287. https://doi.org/10.1056/NEJMms2116556
  5. Lombarts, K. M., Keijzer, L. B., & Verkerk, P. (2023). Gender Inclusivity in Healthcare Leadership: Towards Patient-Centered Care. Amsterdam UMC Vandaag. https://www.amsterdamumc.org
  6. Masselink, R. J. H., De Haan, J., Hugenholtz, N., Van Rossum, M., & Schwippert, R. P. (2020). Veranderen met Appreciative Inquiry: Waarderend actieonderzoek in de praktijk. Boom Uitgevers Amsterdam.